Die Höhe des Lohns ist nicht der wichtigste Faktor für zufriedene Mitarbeitende. Anhand unseres eigenen Lohnsystems zeigen wir, wie ein gesundes Lohngefüge in einem Startup geschaffen werden kann. Und wie viel jeder von uns verdient.

Wir bezahlen momentan noch ziemlich bescheidene Löhne und trotzdem sind die Mitarbeitenden topmotiviert. Das Team schätzt sicher die Flexibilität und Freiheiten, die wir bieten. Statt Reglemente zu wälzen dürfen neue Angestellte am ersten Arbeitstag selber eine Überraschung erleben. Ausserdem macht es Spass, ein spannendes und erfolgsversprechendes Projekt von Anfang an mitgestalten zu können. Und dann ist da auch noch das Thema: unser Job ist es, Leute zu überraschen und glücklich zu machen, was gibt es schöneres?

Und trotzdem muss die Arbeit einigermassen vernünftig entschädigt werden. Nur aus Freude an der Sache zu arbeiten, dass kann sich kaum jemand leisten. Die Höhe des Salärs ist hingegen weniger entscheidend für die Zufriedenheit der Mitarbeitenden. Ein ausgewogenes Lohngefüge ist da viel wichtiger. Sicherstellen lässt sich dies nur, wenn alle die Berechnungsgrundlagen der Löhne kennen. Wie soll man sonst urteilen und allenfalls diskutieren können? Deshalb wissen bei uns alle, wie die Löhne berechnet werden. Und wieviel die anderen verdienen.

Klare Verhältnisse dank Lohntransparenz

Um diese Transparenz zu schaffen und die Lohnentwicklung steuern zu können, haben wir unser eigenes Lohnsystem entwickelt. Es ist noch nicht wirklich fertig, lässt sich aber entsprechend anpassen und erweitern. Es zeigt die finanziellen Perspektiven jedes einzelnen auf und bildet eine solide Basis für ein ausgewogenes Lohnmodell, vor allem wenn die Firma wachsen wird.

Wir haben natürlich das Rad nicht neu erfunden, sondern uns vom erfolgreichen amerikanischen Startup Buffer inspirieren lassen. Hier erklären wir, wie unser eigenes System funktioniert:

Rolle (Role)

Jede Rolle hat einen Grundlohn, der auf der benötigten Ausbildung und Komplexität der Aufgaben basiert. Gerade beim Start sind die Tätigkeiten des Kernteams sehr vielfältig. Deshalb ist der Grundlohn der entsprechenden Rollen momentan noch praktisch gleich hoch. Sobald Fachspezialisten gebraucht werden, die im Daily Business nicht mehr mithelfen müssen, werden sich auch diese Löhne entsprechend entwickeln.

Verantwortung (Responsibility)

Wer Verantwortung übernimmt, soll auch entsprechend entschädigt werden. Wir haben die Stufen (Co-) Founder, C-Level (CTO, CMO, etc.), Lead (Bereichs- oder Teamleiter) und Intermediate für alle Mitarbeitenden, die selbstverständlich selber die Verantwortung für ihre eigenen Tätigkeiten tragen, aber zusätzlich weder einen Bereich noch Leute führen. Der Grundlohn wird je nach Stufe um den Faktor 1.1 bis 1.3 erhöht.

Erfahrung (Experience)

Erfahrung in der Rolle, die jemand in unserem Team ausübt, zahlt sich aus und wird ebenfalls mit einem Multiplikator gewichtet. Wir unterscheiden zwischen „Beginner“ für Einsteiger, „Intermediate“ für erfahrene Berufsleute und „Senior“ für die absoluten Cracks.

Loyalität (Loyality)

Auch Loyalität soll belohnt werden: In den ersten fünf Jahren gibt es dafür jeweils 1 Prozent mehr Lohn.

Arbeitsort (Location)

Appentura Büro

Unser Büro in Bern-Liebefeld

Der Lohn soll zu den Lebenshaltungskosten der jeweiligen Region passen. Schon nur Deutschland und die Schweiz unterscheiden sich da wesentlich. Um dies auszugleichen gibt es den Faktor „Location“. Aktuell sind wir nur in der Schweiz tätig und beschäftigen keine Mitarbeitende im Ausland, deshalb gibt es momentan nur Schweiz als Ort, mit dem Basisfaktor von 1.

Kinder (Kids)

Wer eine Familie ernähren muss, braucht mehr Geld. Pro Kind und Monat zahlen wir deshalb zusätzlich CHF 100.- als Familienzulage.

Jahresumsatz (Revenue per year)

Der wohl wichtigste Faktor, weil er die (gemeinsame) Leistung der Mitarbeitenden repräsentiert. Steigt der Umsatz, steigen auch die Löhne. Sobald wir eine gewisse Flughöhe erreicht haben, werden wir auch marktübliche Löhne bezahlen können.

Persönliche Leistung (Personal performance)

Selbstverständlich sollen auch persönliche aussergewöhnliche Leistungen honoriert werden. Solche Bonuszahlungen lagen bisher noch nicht drin, deshalb sind momentan alle auf der Standard-Stufe „good job“. In welcher Form die Leistungen zukünftig beurteil werden, ist noch offen. Es wird aber sicher keine klassische Lösung mit Zielvereinbarung und Bewertung durch den Vorgesetzten sein. Gesucht wird eine Lösung, wobei das Team besondere Leistungen auszeichnen kann. Wir sind offen für gute Ideen!

So viel verdienen wir

Team Appentura

Team Appentura

Beim Betrachten unserer effektiven Löhne fällt auf, dass fast überall auf die Basisfaktoren verwendet wurden. Dies ist ganz einfach damit zu erklären, dass wir erst ganz am Anfang stehen. Mit 3 Festangestellten und einzelnen Freelancern haben wir noch kaum eine echte Hierarchie, erst 1 Standort und auch noch nicht die Möglichkeiten für grossartige Bonuszahlungen. Wir haben aber wunderbare Aussichten, das Team auch monetär besser zu entschädigen und bald auf das Niveau marktüblicher Löhne zu kommen. Unser Lohnsystem bietet eine tolle Grundlage dazu.

So, genug um den heissen Brei geredet. Hier seht ihr, wie das System angewendet werden kann: unser Lohnsystem. Wir berichten in ca. einem Jahr gerne über unsere Erfahrungen und freuen uns jetzt über Feedback und Diskussionen!